Bij fusies en reorganisaties komt altijd de lastige vraag: ‘Wat doen we met…?’ Dat is de manager die niet mag worden ontslagen. Hij werkt al zo lang bij het bedrijf, hij weet zoveel, of er hangt een te hoog prijskaartje aan ontslag.

Wat is dan dé oplossing? De parkeerfunctie! Het is maar voor een paar jaar, want dan gaat hij toch met pensioen. Of misschien begrijpt hij wel dat hij hier is uitgepraat en trekt hij zelf zijn conclusies… Parkeren is je vervoermiddel stilzetten, uitstappen en iets anders gaan doen. Dus wat doen veel managers in een parkeerfunctie? Juist! Zichzelf stilzetten en geestelijk uitstappen. Of, nog erger, een sta-in-de weg worden voor de ontwikkeling van de organisatie.

Het wrange is dat die parkeerfuncties worden bedacht vanuit zorg voor die manager. Je mag hem toch niet zoveel leed berokkenen, je kunt hem dat gezichtsverlies toch niet aandoen? Maar tegelijkertijd geef je de betrokkene ook impliciet de boodschap dat hij of zij geen goed manager is en geen hart heeft voor de zaak. Zou je het zelf ook niet doorhebben, als door een fusie of reorganisatie jouw talenten niet meer nodig zijn? Als je wordt ‘geparkeerd’?

Parkeerplekken horen in de garage of op straat.

Hopelijk zal het in 2010 niet veel meer voorkomen dat organisaties mensen moeten ontslaan om te overleven. Krijg je er toch mee te maken of moet de klap van vorig jaar nog verwerkt worden, dan is aandacht voor achterblijvers van cruciaal belang. Want uit onderzoek blijkt dat achterblijvers na een ontslagronde meer last hebben van stress, minder geneigd zijn tot samenwerking en zich in het algemeen onzeker voelen.

Wat managers en leidinggevenden kunnen doen om dat te voorkomen:

• Communiceren, communiceren en communiceren. Geef duidelijk aan hoe het bedrijf ervoor staat en of er nog meer ontslagen te verwachten zijn. Geheimzinnigheid vanuit de leiding zorgt voor onzekerheid bij medewerkers.

• Maak medewerkers duidelijk hoe ze het beste kunnen bijdragen aan de bedrijfsdoelstellingen om overleven op lange termijn zeker te stellen.

• Ga emotionele reacties niet uit de weg, maar geef daar juist ruimte voor. Woede, zorg en “het schuldgevoel van de achterblijver” zijn logische en natuurlijke reacties. Bedenk dat als er geen uitlaatklep wordt geboden voor deze gevoelens, deze op een andere manier gaan opspelen. Bijvoorbeeld in het contact met klanten.

• Het vertrek van collega’s leidt vaak tot grotere werkdruk. Laat de vraag hoe hier het beste mee kan worden omgegaan door teams gezamenlijk beantwoorden, zodat het teamgevoel wordt versterkt.

• Bespreek bewust doelen en plannen voor de langere termijn en investeer waar mogelijk in de ontwikkeling van mensen, bijvoorbeeld door ze bij speciale projecten te betrekken.